مقدمه

پیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.

جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:

  ١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد. 

  ۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود. 

  ۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد.                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

  ۴- جامعۀ خدماتی.

  ۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.

مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است             

اسلاید ۲ :

  مراحل توسعۀ مدیریت :

۱- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی  ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.

   ۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.

   ۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depents

  مکتب نئو کلاسیک ها مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی ﭙﯽ برده شد.ازنظرمایو    Ahappy  worker is a productive worker. دراین مکتب تاکید برانسان و عامل فنّی است  Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند امّا در مکتب نئوکلاسیک تاکید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی حق انتخاب(دموکراسی) و…

اسلاید ۳ :

مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی نیاز به منابع انسانی توسعه یافته داریم امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:

١- مدیر تولید    ۲- مدیر مالی       ۳- مدیر بازاریابی     ۴- مدیر منابع انسانی

سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:

١- واحدسازمانی  ۲- سازمانی        ۳- ملّی                    ۴- بین اللملی            ۵- چند ملیّتی          ۶- جهانی

استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها منابع انسانی قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :

١- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .

۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

اسلاید ۴ :

تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

◄ مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام آموزش وبهسازی به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .

این چهارفرآیند فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .

درمدیریت منابع انسانی استراتژیک فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد .

◄ استراتژی : مجموعۀ اقدامات مهّم واساسی برای رسیدن به اهداف است  .

مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند در حقیقت اطلّاعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ورودی مدیریت منابع انسانی استراتژیک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی باید با توّجه به استراتژیهای سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منجّر خواهد شد .

اسلاید ۵ :

وظایف مدیریت منابع انسانی

  این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب

چرخه داده شود به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)

◄ وظایف مدیر منابع انسانی  :  تجزیه وتحلیل شغل طراحی شغل وطبقه بندی مشاغل برنامه ریزی منابع انسانی  جذب واستخدام سیستم اطلاعات منابع انسانی تنظم روابط کار(روابط صنعتی) اجتماعی سازی ارزیابی عملکرد حقوق ودستمزد انضباط پژوهش در مشاغل نیروی انسانی ایمنی وبهداشت پاداش .

تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :

بهره وری بیشتر                                        Productivity   

    برای تعریف بهره وری ابتدا باید با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شویم .

◄ کارائی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .

◄ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .

اسلاید ۶ :

استراتزیهای بهره وری عبارتند از :

 ١-  ورودی ثابت افزایش خروجی

 ٢- کاهش ورودی افزایش خروجی

٣- کاهش به نسبه بیشتر ورودی کاهش خروجی

٤- افزایش ورودی افزایش به نسبه بیشتر خروجی

٥- کاهش ورودی خروجی ثابت

اسلاید ۷ :

رضایت شغلی بیشترJob satisfaction

 عوامل موثر بر رضایث شغلی عبارتند از :

١- عوامل فردی : مانند سطح بلوغ نوع نگرش سطح نیازهای

غالب حالت های بودن من رفتاری و….

۲- عوامل گروهی : مانند ترکیب گروه روابط افراد سطح تفاوت افراد در گروه و….

   ۳- عوامل سازمانی(محیطی) : مانند نظام پرداخت ها شرح شغل ساختارسازمان شرایط احراز شغل و….

اسلاید ۸ :

   ◄بهبود کیفیت زندگی کاری یک منطق دارد وآن هم این است که⅔ عمر مفید انسانها در کار ﺴﭙری میشود .کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .

شاخصهای بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

  ١- خشنودی یا رضایت ازکار

 ۲- مشارکت در کار( مانند حقّ اظهار نظر)         

۳-کاهش حوادث وسوانح در کار

  ۴- حقّ انتخاب (مانند شغلوسرنوشت وتٲثیرگذاری و…)

افزایش انگیزه Motivation  

تحقق اهداف سازمان  The goles of organization 

اسلاید ۹ :

    به طور کلّی سیر توسعۀ  مدیریت منابع انسانی با سیرتوسعۀ مکاتب مدیریت همزاد است. همچنامکه مکاتب مدیریت توسعه یافته مدیریت منابع انسانی نیز این توسعه را داشته است.

ریشه اولیّه مدیریت منابع انسانی در مکتب نئوکلاسیک ها است.سردمداران این مکتب که مکتب رفتارگرائی نیز نامیده میشود افرادی مانند مازلومایو اُون بِرگ و…هستند. نئوکلاسیک ها در عقاید کلاسیک ها تجدید نظر کردند ووجه قالب سازمان را به جای وجه فنّی وجه انسانی قراردادند وعبارت Social & Technical  رابه کاربردند که هم دارای ابعاد فنّی وهم دارای ابعاد انسانی میباشد.

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی به طور خلاصه به ۶دوره تقسیم میگردد:

    ١- دورۀ رفاه (١۹١۵-١۹١٠) : به جنگ جهانی اوّل باز میگردد.   واژۀ Manpower (قدرت یدی) 

       ۲- دورۀ سرﭙرستی کارکنان (میان دو جنگ) :دورهبین دو جنگ جهانی است.

     ۳- دورۀ مدیریت ﭙرسنلی (١۹۶٠-١۹۴٠) .        واژۀ Personal  ( کارکنان)

     ۴- دورۀ مدیریت ﭙیشرفته (١۹۸٠-١۹۶٠) .                  

   ۵- دورۀ کارآفرینی (١۹۹٠-١۹۸٠) .               واژۀ Resource  (منابع)                                                     

  ۶- دورۀ فرا کارافرینی (١۹۹٠ تاکنون) .  واژۀ Knowledge worker (کارگران دانش : کارگرانی که دانش را خلق توسعه وبه کار میبندند .)

اسلاید ۱۰ :

    در این دوره ازواحد منابع انسانی انتظاررسیدگی به امورکارکنان را داشتند.

دورۀ سرپرستی کارکنان

   دورۀ میان دوجنگ تقریبا متناظربامکتب نئوکلاسیک ها است که دراین دوره کارکنان درسازمان خود یک مقولۀ جداگانه میش

وند وتوجّهات به آنها معطوف میگردد .البتّه کارکنان قبلاهم موردتوجّه بودند امّانه به عنوان یک مقولۀ جداگانه.بیمه وبازنشتگی در این دوره مطرح میگردد ونیزمسائل مربوط به جذب نیروی انسانی مربوط به این دوره میباشد. این دوره دورۀ نگهداشت وثبت اسناد وسوابق است.

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا ان را خریداری نمایید

جهت دریافت فایل پاورپونیت  مراحل توسعۀ مدیریت لطفا آن را خریداری نمایید

اصول کنترل کیفیت جامع (دمینگ)

۲- ایجاد فضای مناسب برای هضم فلسفه جدید مدیریتی در سازمان- فضای مناسب برای برخورد مثبت و توجیهی با چالشهای ناشی از تغییرات تدریجی در اثر اجرای TQM فراهم شود.
۳- عدم اتکاء صرف به بازرسی نهایی برای نیل به کیفیت برتر- کنترل، پیشگیری و خودکنترلی در مراحل مختلف کار برای جلوگیری از بروز ضایعات و تولید محصول (خدمات یا نتیجه مطالعات) معیوب لازم است.

۴- هزینه منابع (منابع انسانی و مواد اولیه) عامل تعیین کننده در انتخاب آنها نباشد- هدف مدیریت باید کاهش هزینه تمام شده از طریق کاهش هزینه ها در کل فرآیند و واحدهای تابعه باشد، منابع ارزان قیمت ممکن است خود باعث هزینه های بالاتر، ضایعات بیشتر و کار معیوب باشند.
۵- بهسازی مستمر سیستم تولید (یا خدمات مطالعات و نظارتی)- تحقیقات مستمر در جهت بهبود کیفیت و بهره وری، کاهش هزینه ها و بهبود بخشی معیارها و استانداردها برای دستیابی به سطح بالاتری از کیفیت

۶- انجام آموزشهای ضمن خدمت- داشتن برنامه مستمر آموزش ضمن خدمت برای بهره گیری از روشهای جدید
۷- رهبری و هدایت فعالیتهای کارکنان با استفاده از تکنیکهای جدید- ایجاد انگیزش، آموزش، افزایش آگاهی و ارزیابی به منظور رشد مهارتهای کارکنان در استفاده از تجهیزات، تکنولوژی، سخت افزارها و نرم افزارهای جدید
۸- از بین بردن ترس و نگرانی در محیط کار- به منظور رشد خلاقیت و آزادی ابراز پیشنهادات سازنده و مستدل و نهایتا ایجاد محیط کار پویا و شاداب لازم است.
۹- حذف محدودیتها و موانع موجود در بین واحدهاپرسنل مختلف در واحدهای مختلف باید بتوانند بدون در نظر گرفتن خشکی و درجه رسمیت بالای ارتباطات سازمانی و با حفظ صمیمت و تفکر همکاری نسبت به گردهمایی و همفکری در جهت حل مشکلات و در راستای اهداف سازمان بصورت گروهی عمل کنند.
۱۰- پرهیز از دادن شعارهای صوری و کم محتوا- شعارهای غیر قابل دسترسی مانند ((انجام کار بدون نقص)) ما را به جایی نمی رساند، به جای این شعارها باید به ریشه یابی نقص و اصلاح سیستم اقدام نمود تا در نتیجه این اقدامات، کار با کمترین نقص انجام شود
۱۱- اکتفا نکردن به ثبات در استانداردها و اهداف مقداری- فرآیندها و فرآورده ها مستمرا باید در حال بهسازی بوده و همه آنها در جهت جلب رضایت و اعتماد مشتری باشند، به یک معیار ثابت نباید بسنده کرد و پس از رسیدن به آن استاندارد باید به دنبال استانداردهای بالاتر رفت.
۱۲- حذف موانعی که بر سر راه ارتباطات بین کارکنان بوده و باعث اختلال درکار می شود- درجه رسمیت ارتباطات سازمانی نباید در حدی باشد که مانع از صمیمت و همکاری در جهت اهداف سازمانی گردد.
۱۳- تهیه و اجرای برنامه ای جامع و توانمند در زمینه بازآموزی و بهنگام کردن دانش و مهارت پرسنل 
۱۴- اعلام حمایت دائمی مدیریت از هر گونه بهبود در کیفیت و بهره وری- تمام پرسنل بایستی از فلسفه مدیریت کیفیت جامع (TQM) آگاه و زمینه مشارکت آنها در بهبود مستمر کیفیت، نوآوری و شکوفایی استعدادها فراهم گردد.
اصول مدیریت کنترل کیفیت در قوانین GMP
آنچه مسلم است در یک نظام کیفی مبتنی بر اصول GMP بخش اعظم بندهای استاندارد به سیستم کنترل کیفیت اختصاص دارد. در چنین وضعیتی دپارتمان کنترل کیفیت در یک سازمان همچون یک واحد تولیدی مستقل عمل می نماید که ” محصول ” آن نتایج آزمایش ها ، بررسی ها و یافته های مختلف دیگر می باشد. برای نیل به این هدف یک دپارتمان کنترل کیفیت نیاز به سه عنصر مهم دارد: 
۱- ساختمان، پرسنل آموزش دیده و منابع مالی کافی
۲- تجهیزات و مواد اولیه مناسب

۳- یک برنامه تضمین کیفیت کارآمد و قوی
با وجود این عناصر مدیریت دپارتمان کنترل کیفیت قادر خواهد بود اهداف کیفی یک سازمان را در جهت برقراری استانداردهای تعریف شده پیش برد.

جهت دریافت فایل اصول کنترل کیفیت جامع (دمینگ) لطفا آن را خریداری نمایید

                                        

مدل EFQM

نیاز به مدلی برای تعالی سازمان

هر سازمانی  صرف نظر از نوع فعالیت ، اندازه، ساختار و یا میزان كامیابی در تامین اهداف سازمانی خود نیاز به مدلی دارد كه بر اساس آن میزان موفقیت خود را در نیل به آرمانها  و راهبرد های كسب و كار خویش مورد سنجش و اندازه گیری قرار بدهد.مدل  های تعالی سازمانی ابزاری جهت كمك به سازمانها برای سنجش میزان قرار داشتن در مسیر تعالی سازمانی و رشد متوازن هستند این مدلها به سازمانها كمك می كنند  تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب خود . تفاوت ها را شناسایی و سپس بر اساس این تفاوت ها و بررسی علل وقوع آنها راه حل های بهینه سازی  وضع موجود را شناسایی كرده و آنها را اجرا نمایند.

     لازم است سازمان ها ماقبل از اقدام به اجرای مدل های تعالی سازمانی . موجود بودن زیر ساخت های ضروری برای انجام این مهم به خصوص زیر ساخت های فكری. رفتاری و انسانی نسبت به اصول كیفیت را بررسی و از موجود بودن آن نها در سازمان خود اطمینان حاصل نمایند .از این رو اجرای مدلهای تعالی سازمانهای ایرانی منوط به اجرای دو مرحله اصلی زیر است

اصول پایه كیفیت

تمركز بر مشتری و مشاركت و همكاری با مشتری üبازدید مرتب كاركنان با مشتری

درك و شناخت كامل مشتریان

لحاظ كردن نیاز های مشتریان در فعالیت های جاری سازمان

فعالیت بیش از انتظار مشتری

ارضاء مشتری بعنوان اولویت شماره یك

جمع آوری اطلاعات مرتبط به تغییرات حاصله در نیازهای مشتری بطور سیستماتیك وهدایت و بهبود سازمان در مسیر آن

جلوگیری از بروز شكایات مشتری و تلاش برای مراجعه به مشتری برای كسب نظرات وی

این متن فقط قسمتی از پاورپوینت مدل EFQM می باشد.

جهت دریافت پاورپوینت کامل ، لطفا آن را خریداری نمایید.

موضوع:

پاورپوینت عصرهای پیشرفت بشر

پاورپوینت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

مدیریت رفتار

     امروزه تأكید بر مهارت های انسانی از اولویت‌های ویژه‌ای برخوردار است. گفته شده است كه در مدیریت ، توانایی رفتار كردن با مردم بیشتر از هر نوع توانایی دیگر اهمیت دارد.

به موجب گزارش انجمن آمریكایی مدیریت ، اكثر قریب به اتفاق 200 نفر از مدیرانی كه در یك بررسی پرسشی شركت كردند،

بر این رأی توافق داشتند كه مهمترین مهارت یك مدیر ، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است. در این بررسی

، مدیران این توانایی را حیاتی تر از هوش، قاطعیت، دانش و معلومات، یا مهارت های شغلی درجه بندی كردند.

پس اگر این اعتقاد را داشته باشیم كه نقش هر مدیر لایق، دورنگر و كاردان، تأمین بهداشت روانی كاركنان در سازمان می ‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفته‌ایم .

                                    

پاورپوینت کنترل اتوماتیک

سرفصل مطالب

عملکرد بهینه سیستم های پویا و بهبود کیفیت و ارزانتر شدن فرآورده ها وگسترش میزان تولید

و نیزماشینی کردن بسیاری از عملیات.

کنترل علمی است که به تنظیم رفتار و یا مقدار کمیت های موجود در محیطهای مختلف عملیاتی

(همانند محیطهای صنعتی) می پردازد. به عنوان مثال کنترل یک کوره به معنی تنظیم رفتار

 تغییرات دمایی یا مقدار دمای آن می باشد.

 اسلاید 7

ورودیها خود به دو دسته تقسیم می شوند

ورودیهای قابل تنظیم : ورودیهایی که مقدار آن یا زمان وقوع آن کاملاً قابل تنظیم باشد مثلOpening valve.

ورودیهای نا خواسته : ورودیهایی که مقدار آن یا زمان وقوع آن در دست کاربر نباشد مثل فشار مخزن سوخت ودمای محیط و یا فشار تانک.

اسلاید 8

تعریف دقیق علم کنترل

علم کنترل روشهایی را معرفی می کند که در این روشها به منظور تنظیم خروجی سیستمها می توان با استفاده از محاسبات ریاضی ورودی مناسب را برای اعمال به سیستم بدست آورد. محاسبات ریاضی انجام شده به منظور بدست آوردن ورودی مناسب را کنترل گویند. (البته در حالت Regulation  یا  Tracking کنترلر باید قادر باشد اثر ورودیهای ناخواسته را کاهش داده یا در حالت ایده آل حذف کند.)

 

جهت دریافت فایل کامل پاورپوینت کنترل اتوماتیک لطفا آن را خریداری نمایید

پاورپوینت مراحل توسعه مدیریت

مقدمه

  مراحل توسعۀ مدیریت :

تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

استراتزیهای بهره وری عبارتند از :

رضایت شغلی بیشترJob satisfaction                                   

بهبود کیفیت زندگی کاری Qua  litiy  of  work life 

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی

دوره ی رفاه

دورۀ مدیریت ﭙرسنلی

دورۀ کارآفرینی

دلایل چالشی شدن مدیریت منابع انسانی در این دوره عبارتند از:

دورۀ فراکارآفرینی

عوامل ﻤﺆثر بر مدیریت منابع انسانی

از این سیستم یک سلسله استنتاجات بدست می آید که عبارتند از :

تجزیه وتحلیل شغل

اگر بخواهیم این تعریف راطبقه بندی کنیم عبارت خواهد بوداز :

مراحل تجزیه وتحلیل شغل

شیوه های جمع آوری اطلاعات

مدلهای جمع آوری اطلاعات

طراحی شغل Job design

الگوهای طراحی شغل

ویژگیهای شغل          حالات روحی شغل                          

الگوهای جدید طراحی شغل

منابع و مأخذ :

                                     

پاورپوینت ابزارهای مالی در بازار سرمایه

مقدمه                                                                                                             

هدف از این مقاله بیشتر تشریح ابزار مشتقه و طراحی ابزار نوین برای بازار سرمایه است. شایان ذكر است كه این ابزارهای مالی در بسیاری از نقاط دنیا سخت مورد توجه افكار عمومی واقع شده و امید است كه در آینده نزدیك بتوان از این ابزار در بازار سرمایه ایران نیز بهره گرفت.

                                               

پاورپوینت آشنایی مسؤولان دفاتر با اصول و مهارتهای لازمه 

فهرست مطالب

کلیات سازمان و مدیریت

هدف و وظایف اداره امور دفتری

روابط اداری

سیستم گردش نامه های اداری و نقش مسؤول دفتر

بایگانی

فراگرد تلفنی- نقش و وظایف مسؤول دفتر

عملیات اداری مسؤول دفتر

مدیریت و برنامه ریزی استفاده از تلفن

جلسه

چند نکته مهم

مختصری از آیین نگارش

                                    

هدف کلی:

زمینه سازی برای شناخت علمی مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش و تفکر درباره مسائل آن

پیشگفتار

- نقش مدیریت و رهبری در زمینه های فعالیت اجتماعی

- نیاز به مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش اهمیت بیشتری دارد

                                                  

ـ كارآفرین‌ كسی‌ است‌ كه‌ متعهد می‌شود

مخاطره‌های‌ یك‌ فعالیت‌ اقتصادی‌ را سازماندهی‌، اداره‌ و تقبل‌كند

 ( Webster's New Collegiate Dictionary )

 خریداری‌ نیروی‌ كار و مواد اولیه‌ به‌ بهائی‌ نامعین‌ و به‌ فروش‌ رساندن‌ محصولات‌

به‌ بهائی‌ طبق‌ قرارداد

(برنارد دو بلیدور ( Bernard F. De Belidar ) اقتصاددان‌ فرانسوی‌

 در اوایل‌ قرن‌ هیجدهم

.

كارآفرین‌ فردی‌ است‌ كه‌

ابزار تولید را به‌ منظور ادغام‌ آنها برای‌ تولید محصولات‌ قابل‌ عرضه‌ به‌ بازار، ارائه‌می‌كند

 (ریچارد كانتیلون‌ R. Cantillon در حدود سال‌ 1730)

ـ كارآفرین‌ عاملی‌ است‌ كه‌ تمامی‌ ابزار تولید را تركیب‌ می‌كند

و مسوولیت‌ ارزش‌ تولیدات‌، بازیافت‌ كل‌سرمایه‌ای‌ را كه‌ بكار می‌گیرد،

ارزش‌ دستمزدها، بهره‌ و اجاره‌ای‌ كه‌ می‌پردازد

 و همچنین‌ سود حاصل‌ را برعهده‌ می‌گیرد

(جان‌ باتیست‌ سی‌ ( Jean Baptiste Say ) ،

اقتصاددان‌ فرانسوی‌ در سال‌ 1803 میلادی‌)

                             

بهبود بهره وری

nبهبود بهره وری یعنی استفاده موثر تر از منابع اعم از نیروی کار, سرمایه, زمین, مواد, انرژی, ماشین آلات و ابزار, تجهیزات و اطلاعات در فرایند تولید کالاها و خدمات است. n nافزایش و بهبود بهره وری در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه است نه در گرو کار سخت تر و استفاده بیشتر از عوامل تولید

nدر افزایش بهره وری باید به مسائل اقتصادی و اجتماعی با هم توجه داشت . همچنین باید در نظر داشت که برداشتهای صرفا خشن فیزیکی و مادی بدون در نظر گرفتن بقیه عوامل (هر چند که نتیجه افزایش بهره وری تحصیل مادی و فیزیکی بیشتر است) منجر به افزایش   بهره وری نخواهد شد .

nتفکری به افزایش بهره وری منجر  می شود که کارکنان در اهداف برنامه ریزی, فرایند اجرایی آن مشارکت داشته باشند .

nبهره وری پدیده پیچیده و کشف تازه ای در زمانه ما نیست. آنچه امروز به عنوان روشهای مدون شناخته شده و تجربه شده بهره وری می شناسیم در واقع شکل تکامل یافته و قانونمند کلیه روشها و شیوه هایی است که انسان از دیرباز برای بهبود شرایط زندگی و فردی خود به آن متوسل می شده است .

nآنچه  امروزه بهره وری را از برجستگی و اهمیت بیشتری در سطح جوامع برخوردار کرده , ضرورت استفاده بهینه از امکانات و منابع موجود است .

nافزایش بهره وری به اشکال مختلف می تواند صورت بگیرد. از تغییر در عملکرد یک قطعه کوچک در جریان تولید, تغییر در نحوه استفاده از مواد اولیه و استفاده بهینه از فرایند تولید تا تغییر در نحوه بازاریابی و فروش محصول, هر یک از موارد فوق می تواند باعث کاهش هزینه ها و افزایش درآمد و نهایتا موجب افزایش بهره وری گردد.

nمسلم است تغییراتی که اساسی تر و یا به عبارت دیگر جنبه استراتژیکی دارند قطعا اثرات بیشتری بر عملکرد خواهند داشت. زیر شرایط داخلی سازمان (نقاط قوت و ضعف) شرایط محیطی (تهدید ها و فرصتها) را مدنظر داشته و بر روی منابع اثر زیادی گذاشته و در طولانی مدت نتیجه بخش تر خواهند بود .

عوامل موثر بر بهره وری :

nبرای حضور در صحنه ها بین المللی کشورهایی می توانند حضوری قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید, بخشهای کشاورزی _ صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشورها باشد .

nبا نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند. در مقابل نیرو با بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سهیم خواهد می شود.

nبهره وری در جامعه زمانی تحقق پیدا می کند که تمامی بخشهای تولیدی, اجتماعی خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولا نظام قانونگذار می تواند با هموار کردن راهها, باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند. nبهره وری در سازماها، شرکتها و موسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد.

                                          

پاورپوینت بررسی اهمیت كارآفرینی در 11 اسلاید قابل ویرایش با فرمت pptx

تعاریف و مفهوم كارآفرینی:

واژه «كارآفرینی» واژهای است نو، كه از كلمه اش نمیتوان به مفهوم واقعی آن دست یافت.این واژه معادل Entrepreneurship در زبان انگلیسی است و ریشه آن از زبان فرانسوی گرفته شده است.

به عبارت دیگر هنوزدر فارسی معادل دقیقی برای انتقال «مفهوم» كارآفرینی وجود ندارد و اغلب واژه كارآفرینی شنونده ناآشنا به آن را به اشتباه می اندازد.

اما بین استادان دانشگاهها، دانشجویان رشته های اقتصاد، مدیریت و برخی محافل علمی این واژه تا حدودی مصطلح شده است.

به طور كلی «كارآفرینی» از ابتدای خلقت بشر و همراه با او در تمام شئون زندگی حضور داشته و مبنای تحولات وپیشرفتهای بشری بوده است.

 لیكن تعاریف زیاد و متنوعی از آن شده است.

                          

پاورپوینت آشنایی با نحوه شناخت محصولات مبتنی بر نانو در 23 اسلاید قابل ویرایش با فرمت pptx

مشخصات نانوذرات

ذرات كروی بزرگ سطح زیادی را نمی‌پوشانند.

 نانوذرات با همان مقدار حجمی توانایی پوشش

    سطح بسیار بیشتری را دارند.

مزایای نانوتكنولوژی

 قرار دادن هر اتم به شكلی اصولی در جای مناسب

 ساختن هر ساختار مطابق با قوانین فیزیكی و شیمیایی كه قابل تعریف در مقیاس اتمی  باشد. ؟

 كاهش هزینه ساخت و مواد اولیه و انرژی

 ذرات كوچك غیرقابل دیدن هستند بنابراین پوشش‌های شفاف قابل تهیه هستند.

 كاهش وزن و ابعاد ¬ كاهش آلودگی ¬ ارزش افزوده

                                       ؟           ؟

چرا محافظت در برابر خوردگی مهم است؟

شکست پوشش رنگی منجر به خوردگی روی ساختار فولادی می شود

”خوردگی حمله مخرب یک فلز بوسیله واکنش شیمیایی یا الکتروشیمیایی با محیط اطرافش است“

ویژگیهای ”مواد نو“ مثلا پوششهای میکرو/نانوفناوری:

 بهبود خواص خوردگی

 کاهش نفوذپذیری اکسیژن و بخار آب

 بهبود خواص مکانیکی

 بهبود سطح کار

                                     

پاورپونیت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

مدیریت رفتار

     امروزه تأكید بر مهارت های انسانی از اولویت‌های ویژه‌ای برخوردار است. گفته شده است كه در مدیریت ، توانایی رفتار كردن با مردم بیشتر از هر نوع توانایی دیگر اهمیت دارد. به موجب گزارش انجمن آمریكایی مدیریت ، اكثر قریب به اتفاق ۲۰۰ نفر از مدیرانی كه در یك بررسی پرسشی شركت كردند، بر این رأی توافق داشتند كه مهمترین مهارت یك مدیر ، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است. در این بررسی ، مدیران این توانایی را حیاتی تر از هوش، قاطعیت، دانش و معلومات، یا مهارت های شغلی درجه بندی كردند. پس اگر این اعتقاد را داشته باشیم كه نقش هر مدیر لایق، دورنگر و كاردان، تأمین بهداشت روانی كاركنان در سازمان می ‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفته‌ایم .

اسلاید ۲ :

   درست مثل آن است كه مدیران سازمان ها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه كنند و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و كاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط كار نشان دهند. بهداشت روانی در محیط كار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی های روانی و اختلال های رفتاری در كاركنان سازمان و سالم سازی محیط و فضای روانی كار به نحوی كه هدف های چند گانه زیر تأمین شود:

اسلاید ۳ :

مهمترین مهارت یك مدیر 
توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است.

• ۱-هیچ یك از كاركنان سازمان به دلیل عوامل موجود، گرفتار اختلال روانی نشوند.
• ۲- هر یك از كاركنان از اینكه در سازمان به فعالیت خود اشتغال دارند احساس رضایت كنند و علاقه‌مند به ادامه كار در سازمان باشند.
• ۳- هر یك از كاركنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، مرئوسان و همگنان خود و به طور كلی نسبت به جهان اطراف خود و خاصه نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.

اسلاید ۴ :

• ۴- همه كاركنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با مدیر و محیط كار و عوامل موجود در آن باشند و بالاخره:
• ۵- علیرغم مشكلاتی كه در داخل خانواده و در سازمان محل كار خود دارند، احساس خوشبختی كنند و از این كه عضوی از آن سازمان هستند راضی و خشنود باشند.

اسلاید ۵ :

مدیریت‌ رفتارسازمانی‌ در هزاره‌ جدید

   ‌در هزاره‌ جدید، مدیریت‌ رفتار سازمانی، باید اصول‌ موثر در هزاره‌ قدیم‌ را به‌كارگیرد. نویسندگان‌ این‌ مقاله، پس‌ از بررسی‌ رفتار سازمانی‌ و متون‌ مدیریت‌ براساس‌ واقعیت‌هایی‌ كه‌ در طول‌ بیش‌ از ۲۵ سال‌ تجربه‌ عملی‌ و دانشگاهی‌ به‌دست‌ آمده‌ است، این‌ اصول‌ را در هفت‌ اصل‌ اساسی‌ تدوین‌ كرده‌اند، كه‌ برای‌ هزاره‌ جدید مناسبند.

اسلاید ۶ :

۱ – افراد سركش‌

    ‌این‌ افراد اغلب‌ باعث‌ پیشرفت‌ ناگهانی‌ در دانش‌ و تكنیك‌ها می‌شوند.

    ‌این‌ افراد از عوامل‌ تغییرند و اغلب‌ با نق‌زدن‌های‌ ممتد موجبات‌ برخی‌ تغییرات‌ را در سازمان‌ فراهم‌ می‌كنند. آنها به‌ندرت‌ مطالب‌ از قبل‌ اعلام‌ شده‌ را می‌پذیرند و چون‌ سری‌ نترس‌ دارند و ضوابط‌ قراردادی‌ گذشته‌ را قبول‌ ندارند، ثروتی‌ باارزش‌ به‌شمار می‌روند. به‌همین‌ خاطر مدیر موفق‌ كسی‌ است‌ كه‌ همیشه‌ با این‌ افراد در ارتباط‌ باشد، زیرا آنها راهنمایی‌ برای‌ آینده‌ هستند.

اسلاید ۷ :

۲ – تجربه‌ مدیریت‌

    ‌قبل‌ از توبیخ‌ رسمی‌ كاركنان، مدیر می‌باید از خود بپرسد تاچه‌ اندازه‌ موفق‌ شده‌ انگیزه‌ سوال‌ و اعتراض‌ را در افراد به‌وجود آورد. یك‌ اصل‌ اساسی‌ روان‌شناسی‌ موسوم‌ به‌ <قانون‌ تاثیر> می‌گوید رفتار نتیجه‌ عمل‌ است. رفتار مثبت‌ افراد با تشویق‌ تكرار می‌شود و رفتار بد با تنبیه‌ كاهش‌ می‌یابد.

    ‌ازطرفی‌ هم‌ گاهی‌ سرپرستان‌ برای‌ انجام‌ بد كارها پاداش‌ می‌دهند. برای‌ مثال، فرض‌ كنید یك‌ كارمند كه‌ علاقه‌ به‌ كار در تعطیلات‌ آخر هفته‌ را ندارد، هنگام‌ كار در تعطیلات، ناراحتی‌ ایجاد می‌كند.

اسلاید ۸ :

۲ – تجربه‌ مدیریت‌

    و لذا اگر سرپرست‌ چاره‌ كار را به‌ عدم‌ واگذاری‌ كار در تعطیلات‌ ببیند، به‌ كارمند نشان‌ می‌دهد كه‌ راه‌ رسیدن‌ به‌ خواسته‌ها، ایجاد ناراحتی‌ است. و لذا موارد ناخوشایند همیشه‌ كار نامناسب‌ كارمند را به‌دنبال‌ خواهد داشت. سرپرستان، همیشه‌ كاركنان‌ را به‌خاطر كار ضعیف‌ آنها مورد سرزنش‌ قرار می‌دهند بدون‌ آنكه‌ به‌ نقش‌ خود در ایجاد این‌ وضعیت‌ توجه‌ كنند.

اسلاید ۹ :

۳ – ترس‌ مفید

    ‌مسلماً‌ ترسی‌ كه‌ به‌خاطر ابهت‌ مدیر در كاركنان‌ به‌وجود می‌آید، در دنیای‌ كسب‌وكار جایی‌ ندارد. اما درجه‌ای‌ از ترس‌ قابل‌ قبول، می‌تواند مفید باشد. برای‌ مثال، ترس‌ ممانعت‌ از ادامه‌ كار یك‌ گروه‌ به‌خاطر ایجاد ناراحتی‌ برای‌ یك‌ نفر و یا برای‌ خانواده‌ یك‌ نفر، و یا ترس‌ بسیار معمول‌ اینكه، اگر رقابت‌ بین‌ گروهها كنترل‌ شده‌ نباشد، چه‌ تاثیرات‌ مخربی‌ خواهد داشت‌ و نهایتاً‌ از ادامه‌ این‌ رقابت‌ها جلوگیری‌ خواهدشد.

اسلاید ۱۰ :

۳ – ترس‌ مفید

    ‌هرگز نباید این‌ نوع‌ ترسها نادیده‌ گرفته‌ شده‌ و یا حذف‌ گردند. اگر این‌ ترسها وجود داشته‌ باشند، می‌توان‌ اطمینان‌ حاصل‌ كرد كه‌ بزودی‌ هركدام‌ از آنها جای‌ خود را به‌ یك‌ ترس‌ بزرگتر خواهند داد. و آن‌ ترس‌ برای‌ ادامه‌ بقا سازمان‌ ضروری‌ است. ترس، سازمان‌ را بیدار و زنده‌ و كمی‌ عصبی‌ نگه‌ داشته‌ و باعث‌ جلوگیری‌ از بی‌تفاوتی‌ می‌گردد. یك‌ برخورد ملایم‌ و جزیی‌ از نشانه‌های‌ یك‌ سازمان‌ سالم‌ است. این‌ فشار روحی‌ ملایم، حداكثر بازدهی‌ كاركنان‌ را به‌دنبال‌ خواهد داشت.

                                 

پاورپوینت آمار تولیدی یک کارگاه

مقدمه :

با توجه به درس آمار و احتمال تصمیم بر این گرفتیم که آمار تولیدی یک کارگاه را در ماهای – مختلف با هم دیگر مقایسه کنیم و آمار تولیدی هر یک از محصولات را با همان نوع محصول در ماه دیگر مقایسه کرد و در پایان نتیجه گرفت که در کدام یک از ماهای سال تولیدی این کارگاه در حد بالایی بوده و در چه ماهایی از سال تولیدی کارگاه پایین بوده ؟

- انواع قطعات تولیدی در این کارگاه یا شرکت :

•1- گاو آهن

•2- گاو آهن نوع دو برگردان دو طرفه

•3- زیر شکن

•4- دیسک

•5- شیار کش

جهت دریافت فایل پاورپوینت آمار تولیدی یک کارگاه لطفا آن را خریداری نمایید

                                

مدیریت ارزیابی عملکرد و پا سخگویی به شکایات

 هدف اصلی ارزیابی، تعیین میزان انطباق برنامه با مسیر تعیین شده و نمایاندن نقاط ضعف و قوت آن می‌باشد و نتیجه ارزیابی می‌تواند تصویری شفاف‌تر، از چگونگی فعالیت‌ها ی سازمان را ارایه نماید تا بتواند آگاهانه تصمیمات لازم را در جهت تقویت و یا اصلاح و ادامه برنامه بگیرد. در حقیقت دلیل متقن ارزیابی شاخصها فراهم‌آ وری شالوده‌ای برای تصمیم‌گیری درست، درباره وضعیت آغازین، تغییرات مورد مشاهده و یا وقوف بر برنامه‌ ها است.ایجاد عقلانیت برای تغییرات سازمانی و كاركنان، آماده‌سازی برای تدارك پیش‌نیازها، جهت‌دهی به برنامه‌ریزی‌ها و بنیان نهادن یك نظارت فراگیر و جامع از مهم‌ترین ا هداف این فرایند می‌باشد.

 یك نظام ارزیابی وبازرسی مشخص می‌كند كه در چه جاهایی كارها به خوبی پیش می‌روند تا مبنای موفقیت بیشتر را فراهم سازد و در چه جاهایی كارها به خوبی پیش نمی‌روند تا مبنایی برای انجام اقدامات اصلاحی باشد. بنابراین،‌ نتایج حاصل از بازرسی ها وارزیابی عملكرد مشخص می‌كند كه آیا آنچه انجام می‌شود ارزش انجام شدن دارد؟ و این كه آیا آن كار به خوبی انجام می‌شود؟ در واقع،‌بازرسی و ارزیابی نوعی عارضه‌یابی است كه طی آن مشكلات سازمان استخراج و براساس آن نواحی قابل بهبود مشخص و سپس پروژه‌های بهبود تعریف می‌شوند.

بطور كلی هدف این مدیریت كمك به تصمیم‌سازی و تصمیم گیری، بازنگری و بازخورد در سطوح مختلف اجرای طرح‌ها و كمك به طراحی مجد د طرح‌های موجود و تد وین طرح‌های جدید بوده وشامل موارد زیر می‌باشد:

-  كنترل مداوم جریان امور در سازمان و استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری

-    شناسایی نقاط ضعف و قوت و مشكلات سازمان و تلاش در جهت شكوفایی و افزایش قابلیت‌ها و اصلاح فعالیت‌ها.

-   بهبود تصمیم‌گیری در مورد حوزه و عمق فعالیت‌ها، برنامه‌ها و اهداف آینده وزارت جهاد کشاورزی.

-    بهبود تخصیص منابع و استفاده بهینه از امكانات و منابع جهت اجرای برنامه‌ها